REINVENTANDO LAS ORGANIZACIONES

Si en la mayoría de las empresas de hoy en día hay tanta insatisfacción y nos cuesta lidiar con los nuevos retos que se nos plantean se debe fundamentalmente a que nuestra manera de organizarnos ha quedado obsoleta. Esta fue la conclusión a la que Frederic Laloux, un exdirectivo de la consultora McKinsey & Company, llegó tras años de búsqueda de un modelo organizativo más eficiente, dando finalmente con un nuevo modelo que hoy conocemos como el modelo de las organizaciones TEAL. El objetivo principal de este modelo radica en potenciar el talento de los trabajadores de la organización, complementándose entre ellos a través de una puesta en común de sus conocimientos y una integración a todos los niveles.

La manera en que dirigimos las organizaciones muchas veces no funciona y carece de sentido para los retos actuales. Las organizaciones que han conseguido establecer el modelo TEAL han sido capaces de encontrar respuestas a estas dos cuestiones:

• ¿Cómo podemos alcanzar la plenitud de nuestro potencial humano en nuestras organizaciones?
• ¿Cómo podemos modificar estructuras, prácticas, procesos y culturas organizacionales de modo que funcionen con mayor fluidez?

TEAL, que en inglés significa AZUL VERDOSO, es el color con el que Frederic Laloux, identificó en un tipo de organización empresarial que tenía poco que ver con las estructuras jerárquicas tradicionales y mucho que ver con las tendencias sociales, culturales y laborales del momento. Así fue como desarrolló un nuevo concepto de empresa que basa su organización en tres pilares: AUTOGESTIÓN, PLENITUD y EVOLUCIÓN. Para ello, es fundamental encontrar el punto de equilibrio entre la máxima eficacia operativa, la productividad y la satisfacción de los empleados y colaboradores del negocio.

Parece que las cúpulas de las organizaciones están más cerca del modelo TEAL de lo que parece cuando transmiten sus mensajes corporativos, en sus proclamaciones de responsabilidad social corporativa y en las actividades de formación y desarrollo interno que impulsan, cuando colocan al cliente en el centro de la actividad, sin embargo lamentablemente este ambiente y satisfación no se traslada muchas veces a los colaboradores que frecuentemente se encuentran desmotivados e insatisfechon con su trabajo. Recuerdo a una directiva que trabaja como consultora externa en varias multinacionales en materia de personal afirmar en una charla lo siguiente: «hay más gente buscando empleo dentro de las organizaciones que fuera de ellas». Imaginaos como vería el ambiente y el nivel de satisfacción de los empleados.

QUÉ SON LAS ORGANIZACIONES TEAL

Hace menos de una década, Laloux, insatisfecho y desmotivado con su trabajo —algo que comparten miles de empleados en el mundo—, dejó su puesto y comenzó a investigar modelos de organización en los que se conjugara la productividad con el bienestar personal. Y lo encontró. Con todo lo analizado, en 2014 publicó su libro «Reinventando las Organizaciones» , donde empleó por primera vez el concepto TEAL para referirse a un nuevo tipo de organización más saludable y en constante adaptación.

Las organizaciones TEAL son aquellas en las que el capital humano es el protagonista y que, además, simplifican la jerarquización y otorgan menos importancia al control, fomentando el sentido de la responsabilidad personal e individual de sus trabajadores, ofreciéndoles continuas oportunidades de formación y desarrollo profesional y personal.

LOS PILARES DE LAS ORGANIZACIONES TEAL

Las organizaciones TEAL se sostienen en tres pilares:

1. AUTOGESTIÓN

No necesitan escalas jerárquicas como las organizaciones tradicionales. Rige la descentralización, que no implica desorden, y la responsabilidad de la toma de decisiones se reparte puesto que se confía en la inteligencia y en la responsabilidad individual y colectiva de los colaboradores. Entonces, ¿no hay jefes? No en el sentido en el que estamos acostumbrados, lo que sí existe es una serie de mecanismos de coordinación que hacen que las cosas se hagan eficazmente y con fluidez.

2. PLENITUD

Alientan y motivan a los trabajadores a desarrollarse profesionalmente y también como seres humanos y para ello tienen en cuenta el aspecto emocional, buscando que cada miembro de la compañía se sienta lo mejor posible. Así, aumenta el compromiso y el sentimiento de pertenencia, la proactividad y la creatividad de los colaboradores, haciendo surgir su mejor versión y maximizando su potencial.

3. EVOLUCIÓN

Se encuentran en constante cambio y adaptación y cuentan con un propósito evolutivo. Todos sus miembros están invitados a conocer y entender lo que la organización pretende conseguir en un proceso de observación y exploración en el que todos participan.

VENTAJAS DEL MODELO TEAL

Principalmente, son tres:

1. FACTOR HUMANO: El hecho de que las personas sean las protagonistas dentro de la empresa hace que los empleados se sientan comprometidos, motivados y satisfechos.
2. APRENDIZAJE: Este tipo de organizaciones son una fuente de conocimiento constante en donde no solo no hay miedo a equivocarse, sino que se estimula la iniciativa personal.
3. CONCEPCIÓN INTEGRAL DEL ÉXITO: Esto significa que el avance individual es considerado como un avance global de la empresa.

EVOLUCIÓN HACIA EL MODELO TEAL

La humanidad y las organizacioines evolucionan a base de saltos inesperados y cada estadio ha supuesto una ruptura con el pasado y las estructuras de poder que gobiernan la sociedad. En cada estadio también ha habido un avance en nuestras formas de colaborar, con cada salto hemos creado un «modelo organizacional» más eficaz que el anterior. Y hay muchos indicios que sugieren que estamos ante un nuevo salto. Un salto a un estadio en el que Ken Wilber atribuye el color «Teal» o «Evolutivo».

Ante este nuevo salto hay personas e instituciones que refuerzan sus perspectivas y creencias tradicionales e intentan aplicar soluciones obsoletas. Otros, cada vez más, dan el salto a un paradigma y perspectiva nueva que les permite buscar soluciones a los problemas actuales.

CÓMO REINVENTAR TU ORGANIZACIÓN

No es sencillo modificar la estructura tradicional de una empresa. Por ello, para conseguir ser una organización TEAL la transformación debe abordarse a diversos niveles:

• Proponer un nuevo paradigma y una nueva estructura de trabajo.
• Renovar la mentalidad, los hábitos, actitudes y la forma de trabajar.
• Impulsar la integración intergeneracional y que el talento entre colaboradores de diferentes generaciones sume y se complemente.
• Poner en valor a las personas, ver su potencial y organizarse en base a un propósito y una visión común.
• Incorporar las nuevas tecnologías como apoyo y ayuda para obtener y aportar un valor añadido.
• Fomentar la consturcción de ambientes más flexibles y relajados para descubrir y desarrollar el potencial de los empleados.
• Asumir la responsabilidad individual y colectiva para lograr los objetivos comunes.
• Fomentar la agilidad en la toma de decisiones y la transparencia en la gestión de la información como pilar básico de gestión y confianza.

Si eres de los que confían en que es posible dirigir organizaciones con formas distintas, con más creatividad, con más participación, con más autogestión, con mayor satisfacción, con más sentido y con objetivos éticos y sostenibles seguramente te encuentres con muchas personas que se opondrán, lo negarán e incluso ridiculizarán la idea, intentado convencerte de que tus ideas son ilusorias y no pueden aplicarse. Pero esto ha existido siempre a lo largo de la Historia en cada encrucijada. Imagina lo que debió suceder hace 300 años, cuando un grupo de gente empezó a defender que un país podía ser gobernado con representantes electos en lugar de un rey o una clase dirigente de aristócratas. Probablemente verían con claridad lo que estaba emergiendo, pero tuvieron que enfrentarse a la incredulidad de que fuera posible. Pues es posible y aquí están solo algunos ejemplos.

EJEMPLOS DE ORGANIZACIONES TEAL

• Buurtzorg. Esta compañía holandesa de enfermería a domicilio fue fundada en 2007 y en solo diez años creció exponencialmente, obteniendo además los mejores resultados de satisfacción del cliente. La empresa opera con un modelo de 1.000 equipos autónomos y autogestionados que se encargan de todo el proceso de cuidados de salud.
• Zappos. Esta compañía estadounidense de ropa y calzado, optó por una organización horizontal. La clave era la autogestión basada en roles que se distribuyen en círculos dedicados a funciones específicas. Su decisión causó polémica cuando obligó a sus empleados a comprometerse con este modelo, ya que algunos decidieron abandonar la empresa.
• Morning Star. Una de las empresas de procesado de tomate más grande del mundo opera sin un orden jerárquico, ya que son los trabajadores los que informan directamente a sus compañeros. Su compromiso con ese modelo es tal que en 2008 creó el Self-Management Institute con el objetivo de investigar y enseñar sus prácticas a otras organizaciones.