CÓMO PREPARAR UN PLAN DE DESARROLLO INDIVIDUAL

Un Plan de Desarrollo Individual (PDI) es un proceso que propone el impulso de la carrera profesional de un empleado en una empresa a través de la mejora de sus capacidades, habilidades y actitudes permitiendo así su desarrollo profesional y personal dentro de la organización.

El plan busca alinear los intereses de la organización con los deseos e intereses personales y profesionales del empleado con el fin de desarrollar su potencial dentro de la organización y ésta obtener ventajas competitivas en el mercado al tiempo que el empleado se siente más satisfecho con su trabajo y se desarrolla profesional y personalmente sin tener que cambiar de empresa.

El objetivo del PDI va dirigido al desarrollo del potencial de las personas con las que ya contamos dentro de nuestra organización con el fin de incorporarlos bien a otros puestos dentro del propio departamento donde desempeñan sus funciones, bien a otros departamentos existentes o no existentes aún, donde se observe que el empleado puede aportar un alto valor por su evidente potencialidad o emergente desarrollo en el desempeño de sus funciones.

El PDI es el proceso de estructuración de un plan para cada empleado de la organización que debe ir encaminado a conseguir:

• Desarrollar sus potencialidades
• Poner en valor sus habilidades
• Reforzar hábitos y comportamientos deseados
• Mejorar el desempeño de funciones
• Desarrollar profesional y personalmente a la persona

El PDI debe lograr que la persona asuma compromiso, responsabilidad y autonomía tanto en el propio proceso como en su nueva posición dentro de la organización.

Al definir un PDI es importante tener en cuenta los siguientes aspectos:

1. Objetivos de la organización

Un PDI debe basarse en los objetivos que la organización desee alcanzar, por lo que antes de su elaboración es imprescindible tener en cuenta los objetivos organizacionales así como buscar el nexo de unión con los objetivos personales y profesionales de cada colaborador o empleado.

En cualquier caso la persona responsable de dicho proceso debe estar convencido de que el empleado es capaz de desarrollarse y ser capaz de impulsar la estructuración y el cumplimiento del PDI.

2. Situación actual del empleado

Cuando la gerencia de la organización conoce la situación real de su personal resulta más sencillo establecer un PDI. Para ello es importante contar con un profesional especializado en desarrollo profesional y personal.

En este sentido se trata tener en cuenta los intereses del colaborador y ver cómo estos pueden estar alineados con los intereses de la organización, evaluando las capacidades, habilidades y actitudes con las que cuenta actualmente, así como los logros y resultados que hasta ahora ha venido ofreciendo dentro de la organización. De este modo, la persona será consciente de cuáles son sus puntos fuertes para el desempeño de un nuevo puesto de trabajo y qué capacidades y habilidades necesitaría mejorar.

En una autoevaluación profesional, es común que el individuo se infravalore, invalide su capacidad o bien se sobrevalore evaluando sus cualidades por encima de la realidad por lo que la evaluación debe ser lo más abierta y global posible, tipo 360 grados, implicando de alguna manera al mayor número de personas que están en relación profesional con el empleado que participa en el PDI.

Al someterse al proceso de evaluación del desempeño, capacidades, habilidades, comportamientos y actitudes por parte de profesionales especializados se podrá realizar un PDI mucho más apropiado y eficaz tanto para el empleado como para la organización.

Para ello habrá que tener en cuenta los siguientes resultados de la evaluación:

• Observar los registros y comentarios de todos los evaluadores en caso de realizar una evaluación del tipo 360 grados.
• Comentarios de las personas encargadas de llevar a cabo el proceso del PDI.

3. Fortalezas y debilidades del empleado

Un adecuado PDI se basa en registrar las habilidades de su personal, sin embargo, no solo debe considerar los resultados individuales, sino también en relación con el resto del equipo.

La capacidad de un empleado debe ser evaluada por la proyección que puede alcanzar si se somete a un programa de desarrollo apropiado.

En primer lugar, es necesario identificar, seleccionar y evaluar las competencias necesarias para alcanzar los objetivos previamente establecidos.

Por lo tanto, es hora de mapear los recursos personales de los profesionales, es decir, sus habilidades y destrezas, así como los puntos que deben mejorarse.

Adquieren aquí gran importancia ya no sólo sus capacidades como profesional sino lo que se han dado en llamar las habilidades blandas o soft skills, es decir aquellas que tienen que ver con su comunicación intrapersonal y su relación interpersonal.

Solo identificando estas características, la gerencia sabrá cómo establecer un PDI con acciones que pueden valorizar o mejorar las fortalezas. No hay forma de hacer un PDI sin antes mapear las competencias.

4. Metas y objetivos del empleado

Antes de definir las acciones que formarán parte del PDI, exponga a los empleados de forma individual los resultados de la evaluación de desempeño que han realizado.

En este punto, consciente de su situación actual y con sus habilidades personales y profesionales, el colaborador podrá comenzar a establecer sus objetivos y metas específicas.

Es momento de diseñar a dónde quiere llegar; analizar sus prioridades, dirigiendo las energías hacia la consecución de un logro en el área profesional.

Es importante que los objetivos y metas personales y profesionales del empleado estén alineados con los propósitos, valores, misión y visión de la organización, de lo contrario el PDI será un fracaso porque el empleado no se sentirá lo suficientemente motivado.

En este punto es esencial verificar la reacción de los empleados al resultado y dar fe de su voluntad de adherirse al PDI propuesto por la organización.

5. Plan de acción

El último paso para saber cómo construir un PDI es ponerse manos a la obra y comenzar a trabajar para lograr los objetivos y las metas propuestas. Es hora de diseñar estrategias que contribuyan al viaje hacia donde se desea ir.

Un buen ejemplo de un PDI es uno que impacta positivamente en su empresa. Por lo tanto, cada colaborador tendrá el desafío de crecer junto con la organización, siguiendo un plan de carrera individual.

Es necesario resaltar las habilidades de cada colaborador para que todos tengan la oportunidad de lograr un crecimiento en su carrera profesional.

Es importante que cada una de las etapas de la PDI tenga plazos bien establecidos y definidos. Por lo tanto, es necesario crear una rutina y un horario preestablecido. Y es por eso que se aconseja esencialmente el acompañamiento de un coach o mentor que apoye y motive al empleado durante el desarrollo de todo el proceso.

El PDI debe ser gestionado, coordinado y revisado cuando sea necesario para que los propósitos se mantengan y reajusten, si fuera necesario.

Todo sistema de mejora de desempeño requiere de un constante proceso de seguimiento y retroalimentación del PDI a lo largo del año.

6. Seguimiento y feedback

Es muy aconsejable que durante el año existan al menos dos momentos de retroalimentación formal y estructurada a través de sesiones previamente establecidas:

Es muy aconsejable que durante el año existan al menos dos momentos de retroalimentación formal y estructurada a través de sesiones previamente establecidas:

• A mitad de año: debe revisarse el desempeño y el PDI para garantizar una apropiada implementación de las acciones. Siendo ésta una oportunidad para revisar los avances en su proceso de desarrollo de su carrera.
• A final de año: todos los empleados deben pasar por un proceso de evaluación de su contribución total, tanto en objetivos de negocio como de desarrollo profesional.

Es igualmente imprescindible ofrecer un feedback o retroalimentación adecuada y de alta calidad a cada empleado independientemente de su desempeño actual.

Un PDI puede ayudar a sus empleados a comprometerse más con la empresa y hacer crecer su negocio.

En Coaching Talent llevamos a cabo Planes de Desarrollo Individual con el fin de que sus colaboradores obtengan mejores resultados en el desempeño de sus funciones y asuman responsabilidad personal y compromiso con su empresa, alineando los intereses de la organización con los intereses del empleado.

Trabajamos sobre las capacidades, habilidades, comportamientos y actitudes de las personas enfocándonos tanto en el rendimiento obtenido hasta el momento como en la potencialidad que la persona puede alcanzar. De esta manera mejoramos el rendimiento y los resultados de su negocio a través del desarrollo de sus empleados y colaboradores.